可能不少程序员有这样的体会，每天对着电脑敲代码，就像一直在跑马拉松的运动员，时间一长，身体累了，心里也厌倦了。
有的公司为了让程序员更专心工作，让他们在一个封闭的环境里，像“与世隔绝”一样，专心写代码，也就是科技公司常提的“封闭式开发”模式。
“封闭式开发”过去作为一种提高软件开发效率和创新能力的模式被广泛应用，但也随之出现一些诸如程序员参与意愿不高的问题。
yl23411永利领导力与组织管理学系教授严进与浙大管院博士研究生彭艺璇、浙大管院硕士研究生陈津来聚焦程序员封闭式开发的具体情境，发现其参与意愿不高源自于工作意义感的缺失。
为此，他们结合程序员个体特征和工作特点，从工作意义感的理论框架出发，对一家实行“封闭式开发”的科技公司一线员工进行详实访谈，深入讨论程序员工作意义感的核心内涵，结合公司的管理改进实践，为提升程序员工作意义感提出建设方案，方案实施后并取得良好成效。
本期【浙里洞见】，我们一起来看看提升工作意义感的“良方秘药”。
严进，yl23411永利教授、博士生导师
彭艺璇，yl23411永利2022级企业管理博士研究生
陈津来，yl23411永利2021级MBA学生、每日互动首席人才官
01
聚焦科技公司新生代程序员，他们深度访谈探究其意义感降低原因
严进团队关注到程序员这一群体，对一家提供数据智能产品与服务的科技企业进行深入调查研究，并与新生代一线程序员深度访谈。
该公司由一群大学生在2010年创办，2019年在深圳证券交易所创业板上市。公司在成立后的9年内举办过四届封闭式开发活动，均取得了令人满意的成效，并成功孵化出两款明星产品。因此，封闭式开发一直是该公司管理层推崇的工作模式。
在复杂激烈的市场竞争中，科技企业通常采用封闭式开发的方式以提高软件开发的效率和创新能力。
封闭式开发是指将研发人员集中在相对封闭固定的场景下进行项目开发，这种方式现已成为软件开发的常用模式，其优势在于封闭环境内人员较为集中，成员之间沟通顺畅，工作内容更加聚焦紧凑，隔离外界无关干扰，从而加快软件开发的成果产出。
我国科技企业通过封闭式开发产出了优秀的创新产品，如阿里巴巴的产品淘宝、钉钉等就是在杭州市湖畔花园小区150平方米公寓的封闭式开发环境中诞生的。
团队发现随着公司的规模扩张，新生代员工大量涌入，程序员群体出现了明显的打工心态，对组织文化的认同感变弱，对封闭式项目开发的抵触情绪日渐明显。
让管理层百思不解的是，创业初期，公司没有足够优越的硬件条件支撑员工投入封闭式开发，而员工仍然义无反顾地参与其中。如今，创业成功的公司有足够的硬件条件，反而难以调动员工的积极性。
公司的封闭式开发何以在创业前后期出现如此大的反差？特别是，为什么刚招收的新生代员工不愿意参与封闭式开发？
针对上述问题，严进团队结合新生代程序员群体的个体特征和工作特点，从工作意义感的理论框架出发，通过对调研公司参与过封闭式开发项目一线员工的详实访谈，深入讨论程序员工作意义感的核心内涵。最后结合公司的管理改进实践，讨论提升程序员工作意义感的建设方案。
02
程序员的工作意义感来源是什么？
职业倦怠通常与工作意义感的缺失密切相关。工作意义感缺失，它不仅仅是对工作本身失去兴趣与热情，更是对自我价值实现的怀疑与迷茫。
那么，工作意义感的来源到底是什么？我们可以从哪几个方面获得这种积极心态及情绪？
严进团队通过详实访谈发现程序员工作呈现脑力劳动强度大、整体偏年轻化、技术迭代速度快、工作模块划分精细特征（见图1）。这些特征意味着新生代程序员很容易缺乏对工作的价值意义感知。
研究表明，工作意义与员工的工作态度和行为密切相关。工作意义感能够激发员工产生更高的工作满意度、内在动机和组织承诺。此外，工作意义感也会提高员工的工作投入度，减少缺勤率，提高个人工作绩效、组织公民行为和创造力。
目前，对于工作意义感的研究，大部分维度都可归纳至两维度模型中。从行为指向的主体上来看，可以分为自我和他人；从行为动力来看，可以分为独立和联结。
严进团队基于工作意义感的两维度模型，对程序员的工作意义感维度模型进行延伸和发展，将程序员的工作意义感分为两维度四部分：贡献他人、组织认同、专注胜任和自我成长。
他们招募了公司参加过封闭式项目开发的20名新生代程序员，平均年龄27.4岁，分别进行了一小时左右的半结构化访谈，提练出程序员的工作意义感模型（见图3）。
贡献他人
首先，程序员需要认可自己的开发工作对组织内部成员有积极的贡献。他们需要感受到其工作能够提高他人的工作效率，履行团队间的承诺，并完成对团队具有重要意义的项目。当他们感知到自己的工作对于团队的贡献，提高组织未来收益时，会激发他们的工作意义感，从而和团队成员一起心无旁骛地投入工作。
程序员也需要感受到其开发工作对组织外部成员是有贡献的。调研公司当前的软件开发是以大规模协作模式为主，程序员主要和业务部门对接，和客户接触较少，导致他们不清楚自己开发的产品是否被客户认可，因此程序员缺乏其工作成果的正面反馈。其产品如果能够被客户使用，程序员会认为这个项目有助于社会进步和发展，自己尽到了社会责任。
组织认同
程序员需要感知到自己是组织中的一员，从而找到归属感，这种组织归属感既来源于上级的工作认可，也来自于和同事的平日相处。
程序员的工作模式是高度协作的，他们希望在协作的过程中能够感受到团队内部的相互支持和归属感。在调研公司封闭式开发项目的开展中，定期组织的团队建设活动大大提升了项目成员之间的一体性（Oneness）。
专注胜任
程序员需要在工作中感受到专注和胜任感，以实现高效产出。封闭式基地的一个优势在于其屏蔽了外界的打断和干扰。在隔离干扰的环境中，程序员可以处于深度沉浸式的工作状态，全力投入在目标解决上，乃至产生“心流”。
此外，由于开发程序是大规模代码协同建设的过程，如果目标定义不清晰，将造成程序返工、代码舍弃、重复沟通等无效工作，降低程序员的工作胜任感。在封闭式开发的过程中，工作任务和目标是已经拆解好的，程序员每天只需要专注于当天的任务完成，目标清晰明确，工作计划井然有序，从而使程序员感受到胜任感。
自我成长
程序员需要在完成工作任务和产出工作成果中感受到自我成长，特别是在技术开发能力上看到自己的进步和突破。此外，封闭式开发有助于在上下级之间，以及同事之间形成互相讨论学习的氛围，从而在程序员群体中形成一种更广泛的成长感受。
03
如何提升程序员的工作意义感？
根据上述四个维度，严进团队基于为期半年的详实访谈，对于程序员工作意义感的激励手段也围绕这四个维度设计，以更好地匹配和激发程序员的内在工作动力。
针对这四个需求，团队为调研公司制定管理改进策略，在项目开展的不同阶段分别进行针对性设计（见图4）。
项目招募阶段：评估和传递价值
程序员需要明确自己的项目是否对客户和社会有所贡献。这首先即要求项目本身具有足够的价值，并且管理层要把项目价值准确传达给员工。在项目启动前，管理层需要对项目进行规划和价值评估，并做好项目价值的有效沟通。
首先，成立项目委员会，做好项目规划评估。
H公司的高管团队设立了专门的项目评审委员会，以避免把日常性工作带入封闭式开发项目，确保资源集中在具有“创新攻坚”属性的项目。
项目委员会主要考虑三种形式的项目。第一个是研究型，这类项目主要是撰写行业白皮书，完成行业调研报告；第二个是拓展业务型，项目面向市场需求，申请时需有完善的商业计划书，有清晰的商业模式；第三个是技术攻坚型，项目面向解决行业内“卡脖子”的代表性难题。项目评审会提交的立项申请表进行评估，给出风险提示和目标校正。
其次，增加项目启动预热环节。
2020年封闭式开发项目启动时，员工被临时招募到封闭式场地，按照管理层分配的任务开展工作。他们在开始时就对自己的目标规划并不清晰，导致出现“初始目标模糊、项目中途躺平”的情况。
经调整后，人力资源部门在项目正式启动前三周开始动员，征集每个员工的项目目标角色。由此，封闭式开发从管理层命题作文，变为员工有自主选择权的项目提议，从而使员工对工作目标的制定更有参与感，同时增强员工对项目价值的认识。
产品经理带头对团队项目进行策划，向评审委员会提交正式的立项申报表，并进行项目的“开题答辩”。
在改进前，每个报名团队仅用三言两语口头报告自己想做的项目。改进后，每个团队需要在立项申报表内说明项目的具体情况，包括项目目的与现状、风险评估和解决方案、预计完成时间和达成的成果，以及参与成员的名单和相应岗位要求。因此，在项目申报阶段，程序员就会对自己的岗位角色建立清晰的定位，与项目匹配的资源也会提前准备就绪。
项目准备阶段：保持员工专注
在工作环境的营造上，公司会尽力满足程序员对专注力的要求，如提供安静和隔离干扰的环境，有充分的后勤保障和福利等。在改进后，每年一期封闭式开发项目拆解为每年三期，每期一个月。员工在周末可以选择回家看望家人，或邀请家属到基地周边的景点游玩。对于单身员工，公司也会在周末组织集体娱乐活动。
在日常的后勤保障中，H公司派总部的厨师在封闭基地料理一日三餐，每天额外提供下午茶和夜宵。此外，人力资源部门还会特别督促程序员的作息和体育锻炼。
项目开展阶段：增强及时反馈和支持
在团队低谷期，领导应亲自参与项目的讨论和开发过程中，为员工提供必要的指导和资源，给予员工正面反馈，让员工感受到组织对其工作的认可和支持。
在改进前，程序员很少和管理层直接沟通项目情况，仅和自己团队内部人员交流进展。在改进后，人力资源部门每天与各个团队更新进度，每晚开展沟通会，询问开发过程中的难题，发现问题时及时向上汇报。CEO也会全程深度参与整个项目，并且要求团队进行中期报告，对出现问题的项目及时调整。
项目结束阶段：公开报告表彰
结束阶段，公司应召集员工进行工作分享和总结，给予表彰和奖励，让员工看到自己的项目被公司认可。
在2020年的封闭式开发项目中，各个团队都在赶进度，导致项目匆忙收尾，让员工感觉这是在草草收场。改进后，H公司设置了“出关答辩”环节，每个团队需要准备现场汇报的PPT，介绍项目成果，进行最后的评奖竞选。公司年度评优大会上也会公开表彰获奖团队的项目。
封闭式开发项目汇报不再是草草结题，而是逐步演变成公司明星项目的展示擂台。通过设置公开表扬和表彰环节，获得公司更大范围的认同，有利于后续新项目发起时，鼓动更多员工踊跃参与。
值得一提的是，公司对封闭式开发项目的奖励并不局限于项目结束时的表彰，还在于后期资源的不断投入。“答辩”中进展顺利的项目，公司会继续投入资助，进行市场推广，并在后续的封闭式开发项目中继续优化成型。公司持续的投入能够帮助员工更容易看见自己的成果产出，让员工有打胜仗的成就感。
在2022年实施上述一系列管理改进措施后，该公司后续的封闭式项目如期顺利举行，封闭式项目已逐渐成为该公司常态化的创新活动，为公司持续产出创新产品，从而有力证明了这些策略的有效性，并为其他企业提供了宝贵的参考借鉴。
随着新技术的快速发展，新生代程序员群体日益壮大，如何激发程序员的工作意义感，将是高科技企业持续发展的关键。
严进团队深入企业内部调研，挖掘影响程序员工作意义感的关键因素，通过优化管理策略提升员工的幸福感，激发员工的积极性和创造力，为企业稳健、可持续发展助力。
